25.6.2012 17:05 ”Jokainen organisaatio oppii virheistään vain, jos ne otetaan esille”

Heikki Kolehmainen Kotimaa johtaminen julkinen sektori 2 kommenttia ilmoita asiaton viesti Otsikko on lainattu kokeneen työyhteisöjen kehittäjän, Veli-Pekka Moisalon kirjasta ”Arjen johtaminen – käytännön esimiestyötä (2010)”. Eikö itse asiassa ole käsittämätöntä, että kyseisenlaisia itsestäänselvyyksiä täytyy painottaa esimiesasemassa oleville aikuisille? Miksi valta tekee meistä – tai paremminkin – koska valta tekee joistakuista meistä tietoa panttaavia hölmöjä, täytyisi olla mekanismi ko. ”taudin” välttämiseksi. Jo pitkään on puhuttu pelon sekaisin tuntein x-, y- ja viimeksi z-sukupolven ”kummajaisten” tulosta työmarkkinoille ja kysytty, miten niiden kanssa perinteisissä työyhteisöissä pärjätään? Ilokseni olen todennut markkinoille tulvivan Moisalon kirjan kaltaisia johtamisen ja esimiestyön oppaita, joiden teemana on ymmärtää ihmisen käyttäytymistä ja sen motiiveja, eikä vain kauhistella ”ihmisresurssin” kalleutta ja arvaamattomuutta. Vihdoinkin tähän juhlapuheissa vitsiksi muodostuneeseen hokemaan ”ihmisten tärkeydestä” ruvetaan suhtautumaan asian vaatimalla syvällisyydellä. Näin toimii markkinatalous: Kun ilmenee tarve, syntyy kysyntä, johon markkinat vastaavat. Markkina­impulssin seurauksena yritykset muuttavat toimintatapojaan, niin tuskallista kuin se onkin, koska on pakko. Autoritäärisiin johtamistapoihin tarrautuvat huomaavat parhaiden työntekijöidensä äänestävän jaloillaan, kunnes yrityksen kilpailukyky ja business ovat kadonneet ja edessä on kutistuminen tai konkurssi. Myös työntekijöiden näkökulmasta parempi vaihtoehto selviää. Mutta miten saisimme tämän ”valistuksen ajan” koittamaan julkishallinnossa? Miten saada julkisen sektorin johtajat perehtymään ja omaksumaan motivoivan toimintakulttuurin, kun yksityisenkin sektorin organisaatioita pitää ravistella otsikon kaltaisilla itsestäänselvyyksillä? Kokemani perusteella kyvykkäimmätkään eivät aina ole soveltuvia johtamaan ihmisiä heidän persoonallisuutensa liittyvien epäkohtien takia, vaikka olisivatkin loistavia asiantuntijoita ja osaajia teknologian, lainsäädännön tai vaikkapa logistiikan piirissä – asioiden, joilla ei ole omaa tahtoa tai kehittymistarpeita. Olen jopa sitä mieltä, että osalta johtajista puuttuu edellytykset edes omaksua johtamistaitoja eli he eivät yksinkertaisesti sovi johtamaan ihmisiä, koska vaativan tehtävän edellyttämä nöyryys puuttuu. Uskalletaanko johtamisongelmasta puhua? Onko riski ymmärretty julkisen sektorin johtajavalinnoissa tai edes yrityskentässä laajemmin? Taloustieteissä ja psykologiassa puhutaan kannustimista, jotka ohjaavat ihmisten valintoja ja toimintaa; milloin HR-puolella muunkin kuin palkan osalta? Milloin ja miten ryhdytään kapinaan (olennaisen) tiedon pimittämistä, (rakentavan) keskustelun tyrehdyttämistä ja (hedelmättömän) hierarkkisuuden vaalimista eli oman aseman ja arvovallan haitallista pönkittämistä vastaan? Kuka laatii kriteerit ja jalkauttaa ne johtajavalintoja tekevien pariin, ettei koko organisaatiolta viedä mahdollisuutta mielekkääseen työhön paikallisen ”Putinin” ja häntä hännystelevien ”Medvedevien” alaisuudessa? En muuten usko, että julkisen sektorin työntekijät millään tavalla poikkeavat yksityisen sektorin työntekijöistä, mutta heidän kannustimensa ovat pahasti poskellaan. Pitkässä juoksussa merkityksellinen yhdessä tekeminen ja jopa jatkuva kiire ovat parempia mielenterveydelle kuin jouten olo, jos samalla saadaan aikaan tunne henkilökohtaisesta kehittymisestä, joka avaa houkuttelevia tulevaisuuden näkymiä. Muussa tapauksessa henkilöstö suuntaa potentiaaliaan työn sijaan muualle, mutta aina jonnekin. Jos emme kansakuntana tartu johtamisen laatuhaasteeseen, menetämme valtaisan kasvupotentiaalin hyödyttömään kissanhännänvetoon ja kyräilyyn. Pakolla ja pelolla saadaan aikaan vain minimi ja sekin vain niin kauan, kun ei ilmaannu vaihtoehtoa – ja siinä saralla kiinalaiset päihittävät meidät varmasti. Toimin luottamusmiehenä (KTN) julkisella sektorilla pääkaupunkiseudulla.